Существуют две зоны в нашей профессиональной траектории: «зона производительности» и «зона обучения». Первая подразумевает усердное выполнение рабочих задач, стремление сделать это как можно быстрее, лучше и не допустить ошибок. В этой зоне мы себя ощущаем очень продуктивными, потому что последовательно выполняем план. Но при этом в итоге часто приходим с стагнации.

Во вторую — «зону обучения» — мы попадаем, когда намеренно прилагаем усилия для развития. То есть держим в голове то, что наша деятельность направлена на повышение эффективности и улучшение результатов.

Выйти из первой зоны во вторую можно. И делать это очень важно — для этого есть пять основных стратегий, которые помогают сохранять эффективность работы сотрудников и при этом мотивировать их расти.

Это стратегия, при которой задачи, которые сотрудник выполняет быстро и качественно «на автомате», меняются и заворачиваются в другую оболочку. С непривычки процесс выполнения займет больше времени, но зато немного раскачает профессиональный рост. На что обратить внимание?

• Проговорите цель
  

У вас в организации наверняка есть кодекс / принципы работы / миссия / внутренние регламенты. Так вот в нем могут быть прописаны не только формальные вещи (как оформлять документы или проводить мероприятия), но и подход к работе: развитие, рост, прокачивание профессиональных компетенций.

• Разграничьте зоны
  

Задачи разные — и каждую из них можно вывести из «зоны производительности» в «зону обучения». Но и ситуации тоже бывают разные — там, где есть риск не успеть к дедлайну лучше перестраховаться и соблюсти привычный темп работы.

• Поощряйте самообразование
  

Сотрудник захотел пойти на курсы ораторского мастерства, чтобы говорить на встречах с бизнесом более убедительно? Можно предложить ему оплатить часть расходов (если позволяет бюджет) / заложить курсы в грант или хотя поддержать его стремление. В городе проходит курс лекций по ивент-менеджменту? Чем не повод собраться всей командой и провести время с пользой.

• Делитесь идеями
  

Ежемесячная встреча отделов, на которой все будут делиться результатами (не только в цифрах, но в личных достижениях) и планами — отличная практика, чтобы сотрудники могли мотивировать друг друга и наладить коммуникацию.

• Наладьте процесс получения обратной связи
  

От подопечных, партнеров, от тех, кто финансово поддержал вашу организацию. От одного отдела к другому. Честная обратная связь поможет найти слабые места и вместе подумать, как с ними справиться.

Для оптимизации работы у вас наверняка разработано много чек-листов, шаблонов: макеты для отчетов, макеты для презентаций, регламенты встреч и прочие документы. Они правда хороши, потому что помогают экономить ресурсы команды. Но иногда могут и вредить, потому что у людей не остается пространства для своих мыслей и выводов. Как это исправить?

• Оставляйте время для обсуждения
  

Во время созвонов, совещаний и встреч, даже если они идут четко по регламенту, оставляйте небольшой слот времени для вопросов и предложений — поощряйте инициативы, которые помогают сотрудникам проявлять себя.

• Просите делиться личными впечатлениями
  

Попробуйте добавить везде, где это возможно, вопросы об ощущениях людей от проделанной работы: что было легко, где возникли сложности, что показалось странным, что хотелось бы изменить в алгоритме работы, как можно было бы избежать ошибок, чему сотрудник научился.

• Подводите итоги
  

Если проект длинный — встречайтесь несколько раз по ходу его реализации. Если короткий, то обязательно подводите итог после завершения. Пусть каждый участник расскажет про свою роль и, например, выделит навыки, которые он бы хотел освоить для следующего подобного проекта.

Звучит весьма банально, но работает. Ведь мы не часто рассказываем, какие подкасты слушаем, на какие лекции ходим, какие обучения проходим, какие книги читаем. Кажется, что для команды это лишняя информация. Да и вообще — сотрудники же могут подумать, что вы не все знаете и не все умеете! Но в реальности это работает не так — ваше постоянное развитие как руководителя показывает, что росту и обучению стоит уделять внимание. И не важно, на какой позиции вы находитесь.

Когда вы последний раз рассказывали, какой навык вы хотите прокачать? Спрашивали ли у коллег, какие зоны роста для вас они видят? Признавали ли, что не знаете ответ, потому что недостаточно хорошо ориентируетесь в той или иной области? Говорили о своих ошибках?

Не переживайте, ваш авторитет не подорвется. А вот маячком в мир самообразования и роста для других вы вполне можете стать. Попробуйте внедрить неформальные встречи наподобие книжного клуба — обсуждайте новости в вашей сфере, устраивайте креативные штурмы, делитесь мыслями.

Формирование располагающей к обучению среды — первый шаг. Но за ним обязательно должен идти второй, к которому сотрудников нужно регулярно призывать.

Говорите про ценности, поощряйте инициативы обсуждений достижений и провалов. Подумайте, в какой зоне находится подготовка нового мероприятия? А годовой отчет? Регулярно обсуждайте это перед началом работы.

Как правило, организации не стоят на месте: они либо растут, либо близятся к закрытию (даже длительный застой стоит рассматривать как регресс). Попробуйте проанализировать не только возможности для «зоны обучения», но и ошибки в «зоне производительности». Например, о вашей деятельности регулярно отказываются рассказывать СМИ — возможно, проблемы в шаблоне релиза. Или вы слишком много времени тратите на планерки — люди выгорают и у них просто не остается ресурсов на обучение и поиски креативных подходов.

Решение снова кроется в обсуждениях. Важная задача — наладить коммуникацию так, чтобы сотрудники не боялись говорить о недочетах, которые замечают. Чтобы не стеснялись предлагать идеи — даже если они кажутся им странными и даже невыполнимыми.