Автор книги Дэниел Пинк пишет, что общество, как и смартфон, имеет операционную систему, которая содержит «инструкцию» человеческого поведения.

Скажем, 50 000 лет назад наше поведение было простым и точным: выжить любой ценой. И этот мотив определял все поведение наших обезьяноподобных предков. Дэниел Пинк назвал эту операционную систему Мотивация 1.0.

По мере формирования более сложных обществ человечество приобрело новый стимул: стремиться к удовольствию и избегать наказания. Новая операционная система — Мотивация 2.0.

Эта вторая мотивационная сила стала основополагающей для экономического прогресса в течение двух последних столетий во всем мире: от промышленности до круглосуточных магазинов.

Спустя некоторое время с усложнением экономики и требованиями к квалификации людей Мотивация 2.0 начала встречать сопротивление в лице, к примеру, Абрахама Маслоу (развил гуманистическое направление в психологии) и Дугласа Макгрегора (продолжил идеи Маслоу в сфере бизнеса).

По мнению автора книги, именно благодаря Дугласу Макгрегору операционная система мотивации усовершенствовалась до версии Мотивация 2.1.

Дэниел Пинк, аргументируя несовершенства второй мотивационной системы, распределяет их на три большие категории, которые относятся к организации деятельности, мыслям о деятельности и условиям деятельности.

1️⃣ Как мы организуем свою деятельность.
Автор книги приводит в пример компании, которые существуют не только ради прибыли. Это бесплатный интернет-браузер Firefox, программное обеспечение Linux, программное обеспечение для веб-серверов с открытым исходным кодом Apache. По мнению Дэниела Пинка, за такими компаниями, где люди могут сами организовать свою деятельность, будущее.

2️⃣ Что мы думаем о своей деятельности.
Дэниел Пинк пишет, что согласно Мотивации 2.0 мы всегда механически ищем выгоду, мы рациональны. Однако сегодня экономисты уже так не считают. Данный факт подтверждается уже в 2002 году, когда Нобелевскую премию по экономике вручили Дэниелу Канеману.

Поясним, что израильско-американский психолог Дэниел Канеман, работая вместе с израильским психологом Амосом Тверски, сделал вывод: на самом деле мы не запрограммированы на достижение максимально выгодного для себя результата. Мы рисуем, танцуем или занимаемся спортом не для того, чтобы заработать (как предполагает Мотивация 2.0) или найти себе пару (Мотивация 1.0). Нам интересны головоломки, за решение которых нам никто не заплатит…

Так же считает и экономист из Цюрихского университета Бруно Фрай. Он пишет, что мы должны прийти от Homo Oeconomicus («экономический человек») к Homo Oeconomicus Maturus («зрелый экономический человек», который наделен более совершенной экономической структурой).

3️⃣ Каковы условия нашей деятельности.
Согласно мнению автора книги, большинство людей все-таки занято сложным и интересным трудом, который приносит удовольствие. Что уже является прямым противоречием Мотивации 2.0, которая предполагает рутинный нетворческий труд.

К такому же выводу приходит и психолог Михай Чиксентмихайи, который писал: «Люди гораздо чаще испытывают «оптимальные» переживания на работе». Но если работа интересная, творческая, значит стимулы в основе Мотивации 2.0 неактуальны.

Резюмируя вышесказанное, автор книги приходит к выводу, что Мотивация 2.0 страдает уже от трех проблем несовместимости. Она очень плохо сочетается с современными бизнес-моделями и в целом с деятельностью человека XXI века.
Продолжая разговор, автор книги Дэниел Пинк предлагает ознакомиться с основными изъянами метода поощрения/наказания (на котором построена Мотивация 2.0).

🔸 Семь изъянов метода «кнут и пряник» 🔸
1️⃣ Гасит внутреннюю мотивацию.
2️⃣ Снижает эффективность.
3️⃣ Подавляет творческое начало.
4️⃣ Вытесняет хорошее поведение.
5️⃣ Поощряет неэтичное поведение (и все, что за ним стоит).
6️⃣ Вызывает привыкание.
7️⃣ Может развить косность мышления.

Как пишет Дэниел Пинк, система Мотивация 2.0 может сработать, во-первых, если решаемая задача имеет заданный набор правил, она рутинна. Вознаграждение не может подавить внутреннюю мотивацию, если ее мало или совсем нет.

Это очень важно. И хотя экономика многих развитых стран основана не на алгоритме, мы по-прежнему совершаем скучные, однообразные действия, вроде отправления писем по электронной почте. Многие проводят всю жизнь на скучной работе, и это их вполне устраивает. Поэтому система поощрения/наказания до сих пор может быть полезной.

▪ Этим вы выразите сочувствие, а люди поймут, что без поощрения/наказания не обойтись.
▪ Позвольте людям решить самим задачу. Объясните, какой конечный результат вам нужен и отойдите в сторону и не мешайте.

Автор книги предупреждает, что эта схема не подходит для крупных проектов. Лучше всего отказаться от метода «кнута и пряника» совсем или минимизировать его проявление, устремиться к самостоятельности и творчеству. И все равно на практике это происходит не так часто, ведь люди хотят вознаграждения за проделанную работу.

Автор книги Дэниел Пинк знакомит нас с Эдвардом Деси и Ричардом Райаном. Первый — преподаватель психологии в Университете Рочестера (штат Нью-Йорк), второй — студент, поступивший в этот университет для того, чтобы стать клиническим врачом. Вместе они стали работать над предметом человеческой мотивации и придумали теорию самодетерминации.

❓В чем же суть этой теории❓

Согласно авторам, у каждого человека есть три врожденные психологические потребности: потребность в компетенции, автономии и взаимосвязи. То, насколько мы счастливы, зависит от удовлетворения этих показателей. В нас есть способность испытывать интерес, которая подсказывает нам, что значит быть человеком.

Другими словами, эта способность есть третья побудительная сила. Как она будет осуществляться, зависит от многих внешних поддерживающих факторов. По словам Эдварда Деси, Мотивация 2.0 же не поддерживает, а, наоборот, душит ее.

Теорию самодетерминации под предводительством Деси и Райана исследуют уже десятки специалистов США, Канады, Западной Европы, Израиля и Сингапура. Как пишет автор книги, теория связана в основном с определением оптимальных условий человеческой жизни.Сюда входит позитивная психология, а также теория о том, что все наши болезни можно объяснить с точки зрения психологии.
Последнюю, кстати, наиболее подробно исследовал кардиолог из Сан-Франциско Майер Фридман.

Он высказал предположение, что сердечные болезни появляются не только из-за неправильного питания и генетики, но и из-за неправильного образа жизни. И был прав. Его пациенты, которые вели себя агрессивно, недосыпали и недоедали, были нетерпеливыми, обращались в больницу чаще, чем те, кто при таких же физических данных имели наследственную болезнь сердца.
Таким образом, Майер Фридман разделил своих пациентов на группы А и Б, причем в группу А как раз вошли вышеописанные люди, и охарактеризовал их. Так, Фридман писал, что представители группы Б — такие же амбициозные люди, что и в группе А, но их характер придает им устойчивость и дает ощущение безопасности. В результате чего эти люди менее раздражительны и не склонны к агрессии, в отличие от пациентов группы А.

Пока Деси и Райан работали над своей теорией самодетерминации, американец Дуглас Макгрегор, работая преподавателем менеджмента в МТИ (Массачусетский технологический институт) и ректором Колледжа Антио, переосмыслил теорию менеджмента.

Макгрегор пришел к выводу, что чаще всего руководители компаний оценивают своих подчиненных исходя из собственных неверных убеждений о человеческом поведении в целом. Они считают, что их подчиненные приходят на работу как на каторгу, боятся брать ответственность. Поэтому эти начальники выбирают метод запугивания и тотального контроля.

Этот подход Дуглас Макгрегор назвал теорией Х. Макгрегор опирается на альтернативную точку зрения, в которой говорится, что сотрудники на самом деле могут работать так же, как и играть и отдыхать, а творческий подход и изобретательность свойственны многим людям. Этот подход Дуглас Макгрегор назвал теорией Y.

Он писал: «Чтобы заставить коммерческие организации работать хорошо, нужно переключиться с Х на Y, потому что теория Х неизбежно ведет к краху».
Для чего же автор книги Дэниел Пинк приводит нам эти концепции? Ответ: чтобы предложить собственную теорию, вобравшую в себя все вышеописанные точки зрения.

Для объяснения своей точки зрения Дэниел Пинк вводит понятия: тип I и тип Х. Поведение типа Х — это та модель поведения, на которой построена Мотивация 2.0. Прямо противоположно ему поведение типа I, которое, в отличие от типа Х, основано на внутренней мотивации и определяется глубинными желаниями (тип Х основан на методе «кнута и пряника», внешних вознаграждений). Также следует усвоить еще несколько правил теории:

1️⃣ Поведение типа I приобретенное, а не врожденное. Автор книги пишет, что описанные им модели являются тенденциями поведения, которые появляются исходя из личного опыта, обстоятельств и контекста. Они универсальны и не зависят от пола, возраста или национальности. Любой человек типа Х способен усвоить тип I.
2️⃣ Поведение типа I не предполагает пренебрежительного отношения к деньгам или признанию.
3️⃣ Поведение типа I — возобновляемый ресурс. Здесь автор имеет в виду, что поведение типа I опирается на внутренние желания, а поэтому легко восполняется без побочных эффектов. Дэниел Пинк описывает тип I как солнце — возобновляемый источник энергии. Тогда тип Х — это уголь, добыча которого с каждым разом становится все дороже и труднее.
4️⃣ Поведение типа I способствует физическому и психическому здоровью. Многочисленные исследования доказали, что люди типа I демонстрируют более высокую, чем у другой группы, самооценку, гармоничные взаимоотношения и сильное удовлетворение.

В заключение автор книги Дэниел Пинк говорит, что истины о человеческой мотивации просты, но могущественны. Ученые (о некоторых из них было сказано выше) доказали, что система поощрения/наказания может быть эффективна только в некоторых случаях. Мотивация 2.0 способна подавить творчество, способность к абстрактному мышлению, без которых сегодня не существуют экономика и общественный прогресс.

Весь секрет работоспособности сокрыт не в получении награды, а в третьей побудительной силе — нашем глубинном желании управлять своей жизнью, стремясь сделать ее лучше. Следование Мотивации 3.0 — это следование человеческой природе.

Дэниел Пинк рассказывает об американском психологе М. Чиксентмихайи. Его интересовали идеи бихевиористов о поведении, которое, по их мнению, сводилось к набору стимулов и реакций. Чиксентмихайи начал с изучения творчества, а уже оно привело его к исследованию игры.

В процессе игры люди, как писал Чиксентмихайи, испытывают аутотелический (auto — само, telos — цель, назначение) опыт. То есть цель в игре достигается автоматически; деятельность в игре — это и есть награда за деятельность. При этом играющие очень увлекаются процессом и не замечают, как проходит время.

Чиксентмихайи решил выяснить, люди каких профессий чувствуют себя так же. Но ни футболисты, ни спелеологи, ни художники не ответили ему, что они чувствуют, когда забивают гол, спускаются в пещеру или заканчивают картину.

Продолжить исследования ученому помог… пейджер. Он попросил студентов звонить ему на пейджер в разное время. Во время звонка он записывал свои ощущения. Таким образом он смог фиксировать переживания. А чуть позже вместо словосочетания «аутотелический опыт» стал использовать слово «поток» — состояние самых ярких и положительных переживаний.

Вы можете использовать опыт Чиксентмихайи, чтобы составить (например, на неделю) карту своих переживаний. Дэниел Пинк предлагает установить на разное время 40 сигналов. Во время звонка фиксируйте, что вы делаете и с каким чувством вы это делаете.
Затем проанализируйте результаты, ответив на несколько вопросов:
В какие моменты у вас появлялось ощущение потока? Что вы при этом делали?
Входили ли вы в поток в определенное время или спонтанно?
Как бы вы увеличили свое пребывание в потоке?
Что вы можете сказать о своем источнике внутренней мотивации? А ваша работа помогает вам его поддерживать?

❓ Задайте себе один важный вопрос… Спросите себя: «Если описать мою жизнь одной фразой, какой бы она была?» По словам автора книги, этот вопрос важнее остальных. Задумайтесь об этом, когда начнете размышлять о цели своей жизни.
… и множество простых. Кроме этого, каждый день задавайте себе дополнительные вопросы, вроде: «Я сегодня лучше, чем вчера?», «Я сделал больше?» Вы можете конкретизировать: «Я питался сегодня правильно?», «Я выучил новые слова на английском языке?»

Дэниел Пинк рекомендует задавать себе эти вопросы каждый вечер. Не обязательно при этом быть безупречным во всем, но искать способы совершенствования нужно каждый день.

Берите пример с Сагмайстера. Дэниел Пинк советует брать пример с дизайнера Стефана Сагмайстера, который каждые семь лет закрывает свою студию и уходит в 365-дневный творческий отпуск. В это время Сагмайстер много путешествует и работает над новыми проектами.

👨‍⚖️ Устройте себе аттестацию. Придумайте себе несколько реальных целей и несколько показателей производительности. В конце каждого месяца ставьте себе оценку. Во время аттестации используйте вопросы вроде: «Насколько я преуспел?», «Чего не удалось достичь?», «В чем я нуждаюсь, чтобы достигнуть своей цели?»

Автор книги дает еще несколько советов. Ставьте как большие, так и малые цели, чтобы завершить больше задач. Убедитесь, что вы понимаете, как соотносится каждый аспект вашей работы с достижением цели. Будьте предельно честны с собой. Вы можете делать это упражнение в кругу друзей или заинтересованных людей, если вам сложно.

👣 5 шагов к вершинам мастерства 👣

Для того чтобы покорить вершины мастерства, необходима целенаправленная практика, которая продолжается всю жизнь. Она включает в себя пять пунктов:
1. Совершенствование навыков, которое предполагает постановку и выполнение новых целей и задач.
2. Повторение.
3. Критика.
4. Концентрация на слабых местах.
5. Эмоциональное, психическое и физическое напряжение.

Упражнение от Алана Веббера. Чтобы понять, на правильном ли пути вы находитесь, автор книги советует выполнить упражнение из книги Алана Веббера «Бизнес по правилам и без».
Сделайте несколько карточек 3х5 см. Возьмите одну из них и напишите на одной ее стороне: «Из-за чего я встаю по утрам?», на другой — «Из-за чего я не сплю по ночам?» Напишите ответ на каждый вопрос; если не понравилось, рвите карточку и начинайте сначала. Продолжайте, пока оба ответа не удовлетворят вас, и вы не увидели вашу цель в жизни.

Как пишет Дэниел Пинк, руководителям компаний непросто отказаться от метода «кнута и пряника». Поэтому следующие советы могут помочь им (и простым клеркам) выйти из прошлого в современный мир Мотивации 3.0.
«А что, если это не сработает?» Перспектива отдавать одну пятую часть рабочей недели на то, чтобы сотрудники тратили ее на интересные им проекты, заманчива, но для многих руководителей ужасна. «А что, если это не сработает?» — спросят они.
Таким людям Дэниел Пинк советует пользоваться этим методом с ограничениями. Лучше начать с 10%, то есть половины одного рабочего дня в неделю, и продолжать около 6 месяцев.
🔹 Поощряйте неожиданность, как это делает компания Kimley-Horn and Associates. Их система поощрения сотрудников заключается в том, что каждый может вручить коллеге 50 долларов, если тот сделал что-то незаурядное. При этом это происходит совершенно неожиданно и не санкционируется начальством. Это ломает систему поощрения «кнут и пряник» и даже мотивирует.
🔹 Аудит автономности. Чтобы узнать, насколько ваши сотрудники независимы, проведите анонимный опрос. Пусть каждый ответит на 4 следующих вопроса, поставив себе от 0 до 10 баллов за утверждение:
Насколько вы самостоятельны в выборе своих основных обязанностей и тех, которыми будете заниматься на работе в течение дня?
Самостоятельно ли вы распоряжаетесь своим рабочим временем?
Насколько свободно вы можете выбирать людей в свою команду?
Самостоятельно ли вы выбираете методы для выполнения своей работы?
Посчитайте среднюю оценку результатов своих подчиненных. Полученная цифра должна умещаться в отрезке от 0 до 40 баллов. Также просмотрите суммарные ответы по каждому из четырех вопросов для выявления «слабых мест».
👣👣👣 3 шага на пути отказа от контроля
Автор книги Дэниел Пинк пишет, что руководители типа Х любят все контролировать, тогда как руководители типа I отказываются от контроля. Это мудрое решение — давать людям больше свободы, но не всегда легко выполнимое.
Для избавления от контроля Дэниел Пинк предлагает 3 способа:
1️⃣ Позвольте людям выбирать не только способ достижения цели, но и саму цель.
2️⃣ Следите за речью. Не используйте слова, подразумевающие контроль.
3️⃣ Установите часы приема. Пусть люди сами решают, когда подходить к вам.
«Чьи же это цели?» Для того чтобы примирить восприятие и реальное положение вещей в компании, автор советует выполнить следующее упражнение.
Соберите по возможности всех сотрудников и попросите их написать анонимно, в чем, по их мнению, состоит назначение компании. Каждый ответ зачитайте вслух. О чем они говорят? Если у сотрудников разное видение цели предприятия, они не понимают, что и зачем они делают, то как они могут быть мотивированы?
🙅‍♂️ Избавляйтесь от …..цев. К сожалению, среди людей встречаются и откровенные лжецы/хамы/грубияны/подлецы. Такие люди могут свести на нет всю работу по созданию хорошего климата на рабочем месте. Не терпите таких людей. Гоните их прочь и не берите напыщенных болванов на работу.
Создайте мотивирующую обстановку. Интернет-гуру и автор книг Клэй Ширки пишет, что самые успешные сайты и интернет-форумы построены на увеличении внутренней мотивации. Сюда относятся и дизайн, и удобство использования, и максимальная открытость.
Для того чтобы создать похожую обстановку у себя, пользуйтесь тремя правилами Ширки:
Создайте максимально комфортную обстановку для людей.
Предоставьте пользователям самостоятельность.
Сделайте систему открытой.
👱‍♀️ Принцип «Златовласки». Дэниел Пинк, пишет, что достигнуть ощущение потока в коллективе — трудная задача. Чтобы доказать свое мастерство, мы часто делаем одну и ту же работу. На тех, кто не смог доказать этого, взваливают самую рутинную работу.
Автор книги предлагает 4 способа введения принципа «Златовласки»:
1️⃣ В коллективе должны работать люди разного уровня и мастерства,чтобы они могли обмениваться опытом. Вам нужны люди, способные заряжать друг друга идеями.
2️⃣ Отказ от конкуренции. Вместо того, чтобы сталкивать сотрудников лбами, поручайте им работу в союзах. Это значительно повысит внутреннюю мотивацию подчиненных.
3️⃣ Переключайте их внимание. Поручайте сотрудникам задачи разного уровня сложности и занятости, чтобы они не скучали.
4️⃣ Воодушевляйте интересными задачами, а не наградами.
«День FedЕx». Вместо плохо организованного коллективного мероприятия по «сплочению команды» попробуйте следующее: установите цель, связанную с вашей компанией, и дайте сотрудникам выполнить ее самим от начала и до конца, как они хотят. Убедитесь, что у них есть все необходимые инструменты.

Независимо от типа любой человек хочет вознаграждения. А система I требует нового подхода оплаты труда. Здесь самым оптимальным решением будет установить размер вознаграждения и снять этот вопрос с повестки дня. Как оказалось, денежные вопросы негативно влияют на творчество и продуктивность. Имеет смысл выделить три ключевых момента.
🔹 Справедливость. Финансовое равенство само по себе не является мотиватором. Но его установление исключит возможность обсуждать денежный вопрос на повестке дня.
🔹 Зарплата выше среднего. Как пишет автор книги, чуть завышенная оплата труда квалифицированным работникам способствует привлечению новых специалистов, снижению текучки кадров, повышению продуктивности и улучшению морального климата. Также высокая зарплата снижает издержки компании.
🔹 Наконец, если вы опираетесь на показатели производительности, то она должна быть правильной и не допускающей злоупотреблений.

🔹 Вырабатывайте собственные цели. Создавайте собственную программу, работайте со своими целями и автономностью.
🔹 Бросьте тренажеры. Здесь автор книги Дэниел Пинк имеет в виду, что инструменты необходимо выбирать самостоятельно. Главное, ищите способы продлевания момента в потоке.
🔹 Помните о мастерстве. Ставьте себе разные по сложности цели, чтобы иметь возможность постоянно совершенствоваться и возобновлять свою энергию.
🔹 Вознаграждайте себя правильно. Не «если…, то…», а «вот теперь, когда…».

На примере многочисленных исследований и экспериментов ученых автор доказывает, что неподдельный интерес к делу способен замотивировать надолго. Система же поощрения/наказания в 21 веке безнадежно устарела, и от нее лучше отказаться; она противоречит самой человеческой природе.

В заключение автор книги Дэниел Пинк говорит, что истины о человеческой мотивации просты, но могущественны. Ученые доказали, что система поощрения/наказания может быть эффективна только в некоторых случаях. Мотивация 2.0 способна подавить творчество, способность к абстрактному мышлению, без которых сегодня не существуют экономика и общественный прогресс. Весь секрет работоспособности сокрыт не в получении награды, а в третьей побудительной силе — нашем глубинном желании получать удовольствие от работы и в целом управлять своей жизнью. Следование Мотивации 3.0 — это следование человеческой природе.